大企業靠文化，小企業靠管理。如果只會經營不懂管理，賺來再多的錢遲早也會賠回去。本文從人員管理、預算管理、成本管理、績效考核、信息化管理這五個方面來進行探討。

一、人員管理

1、關于罰款

罰款這個事情，不同級別的員工要區別對待。如果是基層員工，罰款是一個很有效的手段，可如果處罰的對象是部門經理以上級別，罰款的效果其實是最差的。就好像當你是小孩子時，你犯了錯爸爸會當眾打你，可當你長大成人了，爸爸就會不這么做了，因為你的角色、身份已經不一樣了。如果爸爸還像小時候一樣當眾打你的話，你以后就不能做人了。同理，對于經理級別的人，他的榮譽和過失不是他個人的事，而是屬于整個集體的。如果你當著公司所有員工（尤其是他的下屬）的面罵他，你讓他以后怎么管人。好的老板只在自己辦公室里罵部門經理，出了辦公室就要維護他的權威，否則以后他安排工作就沒人聽了。

2、關于放權

公司做大了，老板一個人的能力總是有限的，不懂得放權的公司，老板就是自己一直干到死，公司也做不大，但如何放權，又是一個技術活，舉個例子。

有一個公司是在電腦城賣筆記本電腦和維修的，公司幾十個人，但是基本上都是老板一個人在公司忙得不可開交，進貨、銷售、收款、維修都是親自參與。有一次老板出差半個月，結果公司生意一落千丈，銷售賣不出去東西，客戶談價格只認老板，客戶想維修也只認老板，因為就他技術最好，把筆記本電腦拿來一看老板不在就找其他店了。這時他才意識到問題的嚴重性：公司離了他沒法運轉了。之前他不懂得放權，總覺得員工的能力不如他，怕丟單可惜，每單生意都希望能獲取最大利潤，員工技術也不如他，碰到問題還是要他來解決，他雖然累的要死，但公司并沒有發展得很好。有上進心的員工因為看不到上升空間，也離開了公司。這時老板決定要放權，剛好公司需要成立一個維修部，他就借此機會開始放權，讓公司一個技術不錯的老員工負責管理維修部，又招聘了幾個新人讓老員工帶。但是3個月過去了，新員工基本還是什么都修不了，后來知道原因了，原來老員工怕位子不保不愿意把技術教給新員工，基本上等于他花錢白養了3個閑人。

放權這種事，從來都不是一勞永逸的，沒有監督的放權等于瀆職！最典型的例子莫過于政府官員了。監督不是干涉而是通過定期檢查來確定放權的結果是在朝著預期的方向發展。放權有兩種：一種是完全放權，假如這個人的能力很強，品德也不錯對公司也非常熟悉那么你可以完全放權，另一種就是不完全放權，比如能力很強但是心胸狹窄、能力不錯但是是剛來公司對公司情況不了解那就要扶上馬還要再送一程才行，千萬不能從上馬后任他信馬由韁的亂跑。

3、關于激勵

打過網游的人都知道，很多網游里都有個BOSS-RUN系統，就是在游戲里，你會反復去打一個BOSS，每次打死都有一定的幾率爆出好裝備，經常是十幾分鐘刷一遍，很多人為了得到一件好裝備，反反復復地刷，也不會感到厭煩。為什么呢？就是因為這個機制會給你希望，你會覺得每次都是一個新的開始，都是一個新的機會，都有新的可能。這次沒打出來想要的不要緊，只需要再堅持十幾分鐘，下次就有可能出來了，這就是快速開始再來一局的魔力。

這么好的機制，我們為什么不把它運用到公司的管理中去呢？比如，給公司的銷售團隊設立個“金蛋”獎勵機制，每天銷售額第一名的銷售員可以得到現金獎勵100元金蛋。這樣做的好處是每個銷售員，每天都會像打了雞血一樣去力爭第一名，因為大家機會均等，只要努力，誰都有機會拿到獎勵。并且誰也不會計較自己昨天的排名，而是把每天當做一個新的開始，每天都有一個新的希望。

為什么會這樣？有科學家研究過，人的大腦分為理智大腦和初級大腦兩個部分。理智大腦掌管人的理智、規劃等高級思維，初級大腦掌管人的欲望、情感等原始本能。比如為了戰勝賴床，“跟異性約定7：30一起吃早餐”遠遠比“為了夢想而早起”有效得多。因為“夢想”是只有理智大腦才能理解的東西，在你早上朦朦朧朧充滿睡意，掙扎著克服床鋪對你的磁力的時候，“10年后的成功夢想”顯得多么遙不可及，遠不如美美睡一覺來的現實些和直接些。所以當你激勵的對象是基層員工的時候，應該首先要喚醒他的初級大腦而不是理智大腦，對部門經理以上級別的人就要喚醒他的理智大腦。所以對一線員工要著重眼前而不是未來怎么怎么么樣。所以為什么這么多人喜歡賭博呢，就是因為賭博就屬于這種“短期激勵”，讓人的初級大腦覺得很刺激。所以快速開始再來一局這一招，其實暗合了大腦的思維規律，它不僅可以激勵個人銷售員，也可以激勵以小組為單位的銷售團隊。把辦公室作為競技場以后，所有人都會為了目標全力以赴。

來源：巨靈鳥 歡迎分享本文