1、選擇并確定影響崗位價值的因素、子因素及其權重分配 

選擇崗位的影響因素是實施計點法的第一步，因為這些因素是該方法的基礎。因此，這些因素必須具有大多數工作人員和管理人員公認的共同特征，并能對工作之間的重要程度進行區分。一般而言，選擇的因素大體可歸納為五大類，即勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動環境和勞動心理（對任何一個崗位來說都包含并且都包含在了這5大類里面）。在確立五大因素后，要根據實際需要，再進行因素細分（子因素）。因素數量的多少應根據需要決定，但如果因素過多，評價過程則太費時間，也更加困難。因此，大多數方案使用的因素在4-12個之間。

各種工作因素的百分比也視企業類型而不同。一般來說，美國較為廣泛的分配比例是：責任占20%左右；技能占50%左右；勞動體能和工作環境占 15%，心理因素占15%。但近年來隨著自動化和技能化的發展，比例有所變動，需要企業根據實際需要進行調整、確定。其核心在于選擇恰當的分配要素，并給予恰當的分數。因素權重沒有科學或現成的方法，它主要依靠主觀判斷。

某企業的報酬因素和報酬子因素、權重和配點（崗位的總薪點為1000）

企業的報酬因素的子因素劃分等級的描述（以“學歷”舉例）

某企業報酬因素及其配點表（假定崗位的總薪點為1000）

2、確定每個崗位的薪點

按照每個崗位說明書的要求核對所對應的薪點等級，以及相應的薪點，把各項的薪點相加就是總薪點。就較為準確的確定了各崗位的相對價值。注意：因為實務中不可能對所有的崗位都進行評級，所以，在對評價的關鍵崗位確定薪點后，需要對未被評價的非關鍵崗位和已經評價的關鍵崗位進行比較，利用插值法確定非關鍵崗位的薪點。

例1：根據某個崗位的工作說明書的描述，它的情況如下：學歷要求在3級（本科學歷），工作經驗在3級（工作3年以上），專業技能在5級（工程師）。。。，那么它的薪點數是：60+45+75+。。。

例2：根據某個崗位的工作說明書的描述，它的情況如下：學歷要求在2級（大專學歷），工作經驗在3級（工作3年以上），專業技能介于1級和2級之間（工程師助理，這個是非標準崗位）。。。，那么它的薪點數是：45+45+25+。。。

3、在已確定薪點的情況下劃分職等、職級

薪酬等級實際上是將崗位價值比較接近的崗位歸入同一個等級，采用同樣的薪酬水平。薪酬等級的數量不要太多也不要太少，太多的話，意味著差別不大的崗位拿到不同水平的工資，容易導致人力成本增加；太少的話，不能把工作職責和環境差異大的崗位區分開，失去激勵作用。至于多少合適，要綜合考慮企業職位數量的多少、薪酬支付成本的承受能力、企業文化等多種因素，沒有統一的標準。

對工作要素的分類、分級、評定點數的最終目的是評定該項工作完成以后可以獲得多少報酬和工資收入。

有兩種薪酬收入的分配方式，一種是確定工作等級和點數之后，根據整個企業的工資預算總額決定相應的每點的工資率，按級別決定每個崗位工資。

例如：假如整個企業只有上表的這些9個崗位，公司預算的每月工資總額是10萬，那么每個薪點的價值是：100000/（150*2+250*2+350*3+450*2）=36元/薪點

那么出納和離退休主辦是一個級別，薪酬=150*36=5400元，其他以此類推。

但是這種方法沒有考慮外部環境因素的影響，只是考慮了內部公平。

還有一種方法是經過市場調查以后，獲得市場工資，然后換算成每點的市場工資率決定每個崗位的貨幣工資額。后一種方法比較先進，也比較合理（因為考慮到了外部公平性），但實施起來難度和成本較大。

4、 職位市場薪酬水平與評價點值結合分析，確定工資標準和浮動區間。

為了確定非關鍵崗位的工資狀況，運用最小二乘法對點數和市場薪酬水平之間的關系進行擬合（可以用EXCEL來做），得到一個不同職位等級的薪酬趨勢線為：

Y=701.5+7.73X

根據回歸直線計算各等級的薪酬區間的中值（因為關鍵崗位周圍有許多非關鍵崗位，不可能一一擬合，就選擇每個職等的中間值作為X），并對擬合數進行修正。（這個表中的Y值是表示和市場水平持平的工資，如果要高于市場價格，就可以把區間中值設得高一些。）

5、確定薪酬區間（帶寬）

確定薪酬區間的目的，是為了使企業的基本工資結構能適當的反映除職位價值之外的因素如員工能力、努力程度和對組織的貢獻的影響，即薪酬區間反映了同一基本工資等級的在職員工因對組織的貢獻不同而在基本工資上的差異。薪酬區間的上下限分別表示某等級員工可能獲得的最高基本工資和最低基本工資。

薪酬區間的上下限計算公式(可以自己推導出來)：薪酬區間變動率（帶寬）=（上限—下限）÷下限

下限值=中位數÷（1+50%×變動率）；   

       上限值=下限×（1+變動率）

來源：巨靈鳥 歡迎分享本文